Antragsverfahren Weiterbildung

 

Die Grundlage dieser Verfahrensanweisung sind die Regelungen aus dem Organisationshandbuch zur Fort- und Weiterbildung. In dieser Verfahrensanweisung wird der Punkt zur Externen Fort- und Weiterbildung geregelt.

Ziel:

1. Transparente Regelung für alle Mitarbeiter*innen
2. Die Regelungen der AVR sind umgesetzt.

Regelungen:

1. Ein/ eine Mitarbeiter*in beantragt eine Fort- Weiterbildung.
2. Die Fachbereichsleitung und Einrichtungsleitung genehmigen die Fort- Weiterbildung
3. Die Fachbereichsleitung und Einrichtungsleitung entscheiden ob eine Vereinbarung gemäß AVR, AT §10 geschlossen wird.
4. Die Fachbereichsleitung gibt alle notwendigen Unterlagen (Weiterbildungsplan) an die Personalverwaltung
5. Die Personalverwaltung erstellt die Vereinbarung und gibt die an die Fachbereichsleitung zurück.

 

Informationen zur Weiterbildungsvereinbarung

Vorbemerkung

§ 10a AT AVR bietet dem Dienstgeber die Möglichkeit u.a., geeignete und bewährte Mitarbeiter für künftig anstehende Aufgaben zu qualifizieren oder um einen Mangel an Fachkräften vorzubeugen. Um ihn bei entsprechenden kostenintensiveren Fort- oder Weiterbildungsmaßnahmen finanziell abzusichern, enthält die Vorschrift eine Rückzahlungsklausel.

Wichtig ist, dass § 10a AT AVR zwingenden Charakter hat und eine Regelung zum Nachteil des Mitarbeiters nicht möglich ist. Die Vorschrift verlangt keine schriftliche Vereinbarung, aber aus Gründen von Rechtssicherheit und -klarheit empfiehlt sich eine transparente Regelung.

Zu § 1 Teilnahme

• § 10 a AT AVR erfasst nach seinem Wortlaut Maßnahmen der Fort- und Weiterbildung im Rahmen der Qualitätssicherung oder des Personalbedarfs. Als Voraussetzung sieht die Rechtsprechung vor, dass die Fort- oder Weiterbildungsmaßnahme für den Mitarbeiter von geldwertem Vorteil ist. Sei es, dass die Voraussetzungen für eine höhere Vergütung erfüllt sind oder die erworbenen Kenntnisse sich anderweitig nutzbar machen lassen. Hierzu genügt regelmäßig eine „überwiegende Wahrscheinlichkeit“.
• Wir verwenden in unseren Musterverträgen den weiten Begriff der Weiterbildung, weil er in der betrieblichen Praxis mit Ausnahme der Berufsausbildung und Umschulung alle Bildungsmaßnahmen erfasst, die der Verbreiterung oder Vertiefung des Wissens des Mitarbeiters dienen.

• Darüber hinaus erfordert der Wortlaut die Veranlassung durch den Dienstgeber. Diese ist gegeben, wenn er die Teilnahme erkennbar will. Unerheblich ist, auf wessen Initiative die Maßnahme angestrebt wird.
• Die Formulierung, dass die Weiterbildungsmaßnahme auch im Interesse der beruflichen Fortentwicklung des Mitarbeiters liegt, macht deutlich, dass die Maßnahme nicht ausschließlich zugunsten des Dienstgebers erfolgt. Nur dann kann auch eine Rückzahlungspflicht begründet werden, da der Mitarbeiter den objektiv messbaren Vorteil genießt, sein erworbenes Wissen beruflich zu nutzen.
• Umfang und Dauer sowie die genaue Bezeichnung der Weiterbildungsmaßnahme sind die entscheidenden Eckpunkte des Vertrags und sollten daher klar fixiert werden.
• Liegen die vorgenannten Voraussetzungen nicht vor, ist eine Vereinbarung gem. § 10a AT AVR nicht zulässig. Es steht frei, eine gesonderte Fort- oder Weiterbildungsvereinbarung abzuschließen, an die die Rechtsprechung andere Maßstäbe knüpft (siehe hierzu unten  und Mustervereinbarung II).

Zu § 2 Freistellung

• Im Vertrag ist der Umfang der Freistellung aus Klarstellungsgründen detailliert zu regeln. Die Freistellung bezieht sich auf die persönliche Arbeitsverpflichtung beim Dienstgeber. Hierdurch soll die Teilnahme an der Fortbildungsmaßnahme sichergestellt werden. Die Freistellung ist somit für Zeiten der Teilnahme an der Fort- oder Weiterbildungsmaßnahme sowie für die erforderlichen Fahrten zur Bildungsstätte zu gewähren, die in die Arbeitszeit des Mitarbeiters fallen. Im Einzelfall können auch Freistellungszeiten für notwendige Vor- und Nacharbeit vereinbart werden.
• Es bleibt den Vertragsparteien unbenommen, im Einzelfall zu vereinbaren, dass teilzeitbeschäftigte Mitarbeiter, deren Teilnahme an Weiterbildungsveranstaltungen in höherem Maße außerhalb ihrer persönlichen Arbeitszeit liegt, einen zusätzlichen Anspruch auf Freizeitausgleich erhalten

Zu § 3 Kostentragung

• Die Aufstellung der konkreten Gesamtkosten im Detail dient der Transparenz, da diese die entscheidende Grundlage für eine mögliche Rückzahlungsverpflichtung ist.
• Der Dienstgeber ist nicht zur Fortzahlung des Arbeitsentgelts verpflichtet, sondern nur zur Fortzahlung der „Dienstbezüge“, die in Abschnitt II der Anlage 1 zu den AVR genannt sind. Schichtzulagen und Bereitschaftsdienstentgelt fallen beispielsweise nicht hierunter.
• Bei der Ermittlung der Lohnkosten sind die SV-Beiträge des Arbeitgebers nicht zu berücksichtigen.
• Im Hinblick auf die Fahrtkosten ist konkret abzusprechen, welches Verkehrsmittel genutzt wird und in welcher Höhe die Kosten übernommen werden, z.B. Bahn (1./2.Klasse), Fahrkilometer für Hin- und Rückfahrt mit eigenem PKW, etc..

Zu § 4 Rückzahlungspflicht

Allgemein:

Die Rechtsprechung nimmt eine umfassende Güter- und Interessensabwägung bei der Frage des Umfangs der Rückzahlungspflicht vor. Eine Rückzahlungsklausel wäre daher bereits unzulässig, wenn diese nicht differenzieren würde, aus wessen Sphäre (Verantwortungsbereich) der Beendigungsgrund stammt.

zu Abs. 1:

Die Rückzahlungsverpflichtung wird ausgelöst, wenn das Dienstverhältnis auf Wunsch des Mitarbeiters oder aus einem von ihm zu vertretenden Grunde innerhalb von 36 Monaten nach Beendigung der Weiterbildung beendet wird.

Die Rückzahlungspflicht nach Abs. 1 umfasst nicht den Fall, dass der Mitarbeiter die Fortbildung schuldhaft vorzeitig abbricht, das Ziel der Fortbildung nicht erreicht oder das Dienstverhältnis vor Abschluss der Fortbildung aus vom Mitarbeiter zu vertretenden Gründen vom Mitarbeiter, Dienstgeber oder im gegenseitigen Einvernehmen beendet wird.

Eine derartige Regelung ist vom Wortlaut des § 10a AT AVR nicht erfasst. Wir haben davon abgesehen, die Rückzahlungsverpflichtung auf diese Fälle zu erstrecken, weil eine solche  Ergänzung dazu führen könnte, dass die gesamte Vereinbarung, insbesondere die vorgesehene Regel-Bindungsdauer von 3 Jahren, als benachteiligende Vereinbarung gewertet wird.

§ 10a AT AVR knüpft an eine Bindungsdauer von 3 Jahren an (1/36). In den bisherigen höchstrichterlichen Entscheidungen wurde diese Bindungsdauer aufgrund der eingeschränkten Inhaltskontrolle kirchlicher Arbeitsrechtsregelungen als angemessen und zulässig erachtet. Das BAG hat zuletzt in der Entscheidung v. 17.11.2008 AZ: 6 AZR 160/05 ausdrücklich anerkannt, dass § 10a AT AVR nicht gegen höherrangiges Recht verstößt, obwohl die Regelung zu Lasten der Arbeitnehmer von seiner Rechtsprechung zur Zulässigkeit einzelvertraglicher Rückzahlungsklauseln abweicht. (s. BAG 22.07.2010 – 6 AZR 847/07)

Will man zu Gunsten des Mitarbeiters hiervon abweichen, oder für den Fall, dass die vorgesehene dreijährige Bindungsdauer in einem krassen Missverhältnis zur Dauer der Fort- bzw. Weiterbildung steht, kann im Einzelfall eine kürzere Bindungsdauer vereinbart werden. Hierbei sollte das von der Rechtsprechung herangezogene Verhältnis von Dauer der Fort- bzw. Weiterbildung (bei mehreren Abschnitten, sind die dazwischen liegenden Zeiten nicht zu berücksichtigen) zur Bindungsdauer berücksichtigt werden. Die Rechtsprechung hat dazu Regelwerte (s. unten) ermittelt. Abweichungen im Einzelfall sind möglich.

Die Bindungsdauer bezieht sich auf das Bestehen des Dienstverhältnisses. Sie ist damit grundsätzlich auch erfüllt, wenn das Dienstverhältnis während der Bindungsdauer ruht (Elternzeit, o.ä.) oder der Mitarbeiter längerfristig erkrankt ist.

Sonstige Hinweise

Der Mitarbeitervertretung steht bei der Auswahl der Teilnehmer an beruflichen Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen (§ 29 Absatz 1 Nr. 5 MAVO) sowie bei der Durchführung beruflicher Fort- oder Weiterbildungsmaßnahmen, die die Einrichtung für ihre Mitarbeiter anbietet (§ 29 abs. 1 Nr. 6 MAVO) ein Recht auf Anhörung und Mitberatung zu.